Un outil d’Anticipation et un outil de Dialogue.

Un outil d’anticipation :

Intervenir le plus en amont possible de la fermeture du site : plus on anticipe, plus on se donne les moyens de réussir, de compenser la baisse de charges de l’entreprise cédante par la montée en charge de l’entreprise qui reprend les compétences. Le CV de site peut intervenir dès l’apparition d’un risque sur l’emploi.

En engageant les parties prenantes dans une stratégie de sauvegarde du site, le potentiel fédérateur et constructif du CV de site rend la démarche aussi importante que le résultat. Par sa démarche paritaire, elle pousse au développement de la transparence, de l’accès aux informations pertinentes et donc à la confiance, éléments clés de la réussite du projet.

Compte tenu du travail important que nécessite la réalisation du CV de site, ce dernier doit être initié en amont des restructurations. Pour une bonne réussite de la démarche CV de site, il est fortement conseillé à l’équipe syndicale de prendre contact dès le démarrage avec son syndicat et/ou son Union Mines Métaux. La structure syndicale interviendra pour mettre en relation la section avec le cabinet d’experts .

Un outil de dialogue :

Démarche innovante de dialogue social qui implique l’engagement de toutes les parties prenantes, elle contribue à un dialogue social de qualité sur un projet commun et repositionne les représentants des salariés au cœur de problématiques opérationnelles d’emploi. Elle crée ainsi une dynamique de (re)prise en charge collective de leur avenir par les salariés eux-mêmes. En effet, ceux-ci sont associés tout au long de la démarche (présentation et Q/R sur la méthode, entretiens collectifs, validation du CV de site, …) si le groupe paritaire le souhaite.

La bonne méthode consiste à associer élus du personnel et direction pour redynamiser le dialogue social et les relations de travail :

Elle s’organise en trois étapes impliquant fortement le groupe paritaire pilote du projet :

Constitution d’un pilotage paritaire : 2 à 4 semaines

Mise en place d’un groupe paritaire pilote du projet (accord de méthode ou non)
Visite approfondie du site
Préparation des entretiens collectifs (définition des groupes collectifs, mise en place, …)

Identification des compétences collectives : 2 à 6 semaines

Entretiens collectifs des salariés
Analyse des compétences collectives
Des livrables : bilan de compétences collectives (document de 12-40 pages à usage interne) et CV de site (2-4 pages à usage externe), selon les besoins.

Recherche de solutions : 4 à 12 semaines

(Peut se faire en parallèle de la phase 1)

Identification de solutions internes (au sein d’un Groupe), « externes » (sur d’autres activités), aide à la recherche de repreneur (loi Florange notamment art.L.1233-57-9 et suivants) et/ou d’activités nouvelles porteuses d’avenir

Cette démarche innovante est intéressante pour la dynamique qu’elle permet de créer autour du redéploiement industriel. Néanmoins le CV de site, possible par le seul volontarisme des partenaires sociaux dans l’entreprise, n’est pas encadré par le code du travail. De ce fait, il est conseillé de prévoir, dès le début de la démarche, d’écrire dans un accord du type « accord de méthode », les règles et les moyens de fonctionnement du groupe de travail paritaire.

Outre la question des moyens au sens large, cet accord peut fixer quelques règles pour répondre à des questions sensibles comme :

L’autonomie de communication des membres sur les sujets traités par le groupe paritaire
Les relations des membres du groupe paritaire en dehors de celui-ci (auprès des collectivités territoriales, de l’administration …)
L’anticipation de ce qu’il se passerait si l’esprit dans laquelle la démarche CV de site a été engagée n’est finalement pas respecté
Les moyens des membres du groupe paritaire pour bien fonctionner
La participation au groupe paritaire d’un décisionnaire de l’avenir du site …