Les conditions de mise en place du congé de mobilité 

C’est l’accord collectif qui détermine l’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité, il doit prévoir :

  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (ancienneté, catégorie professionnelle…) ;
  • Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
  • L’organisation des périodes de travail : Ces périodes peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé (ainsi elles pourront par exemple, si l’accord le prévoit, s’effectuer au sein de l’entreprise afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d’essayer un autre type d’activité qui existe au sein de l’entreprise). Ces périodes peuvent prendre la forme, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) dans la limite d’une durée fixée par l’accord collectif.
  • Si les périodes de travail du congé de mobilité sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Les CDD conclus en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de précarité, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
  • Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité, Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité, déterminé par l’accord collectif, est au moins égal au montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du code du travail, soit un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic. Cette rémunération est soumise dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime d’exonération de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée ;
  • Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
  • Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
  • Les conditions auxquelles il est mis fin au congé ;
  • L’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité : mise en place éventuelle d’une antenne emploi et mesures précises mises en œuvre par cette structure ; durée de prise en charge…
  • Les actions de formation qui peuvent être mobilisées dans le cadre du congé de mobilité (actions proposées, modalités de financement, accompagnement des salariés, etc.) ;
  • La durée du congé de mobilité, la loi n’imposant aucune durée minimale ou maximale.

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (le salarié ne peut ainsi ni être contraint d’adhérer à un tel congé, ni être sanctionné pour avoir refusé un tel congé) ; elle ne constitue ni une démission, ni un licenciement.