Contrat de Professionnalisation (CP)
Le contrat de professionnalisation est un outil d’insertion des demandeurs d’emploi via la qualification.
Il utilise la pédagogie de l’alternance et est en cela un bel outil pour des salariés qui aurait des réticences à réaliser des formations uniquement en salle.
C’est un dispositif de financement de formation, mais aussi de notre point de vue d’insertion.
Il faut cependant veiller à ce qu’il permette l’acquisition de compétences pour le salarié et non uniquement qu’il soit un salarié « à faible coût » pour l’entreprise…
L’acquisition de compétences ne se fait pas en effet uniquement en organisme de formation, mais aussi au travail, par des moments de retour sur l’expérience professionnelle réalisés principalement en centre de formation.
Il est donc important de veiller à la formation des tuteurs et que le lien entre les organismes de formation et l’entreprise soit réel.
Enfin, il faut militer pour que les contrats de professionnalisation soient majoritairement utilisés pour des cursus certifiants. Et le plus possible sur des certifications reconnues « revendables » sur le marché du travail.
La loi du 5 septembre 2018, reprise dans l’accord de la métallurgie sur l’emploi et la formation professionnelle (art 24), permet, à titre expérimental d’utiliser les contrats de professionnalisation sur des cursus « en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié ». Cette dernière possibilité doit nous alerter dans un objectif de réelle montée en compétences des salariés concernés, et une sécurisation de leur parcours professionnel. Il est donc vivement conseillé de questionner les employeurs sur le nombre de contrats de professionnalisation réalisés dans ce cadre (“contrats de professionnalisation expérimentaux”), et de demander des précisions sur le contenu des formations et surtout sur les modalités de contrôle d’acquisition des compétences.
Il faut veiller à ce que la modalité d’ « alternance » soit bien respectée entre temps en entreprise et temps en centre de formation. Sont à proscrire absolument la mise en place d’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) en lieu et place des temps en centre de formation, ce dispositif « d’AFEST » étant nouveau et peu maîtrisé, il y a danger en ce qui concerne la réelle montée en compétences des salariés, l’obtention d’une certification ne sanctionnant pas la fin du dispositif. Il y a danger aussi alors qu’il n’y ait pas réellement de temps laissé à de la formation, mais que l’on ait des salariés qui ne sortent pas des locaux de l’entreprise, et ne bénéficient pas alors de la pédagogie de l’alternance. Alors que c’est l’objet même de ce contrat et la raison pour laquelle l’employeur bénéficie de fonds mutualisés en provenance de l’OPCO.
Le contrat de professionnalisation se réalise en alternance entre une entreprise et un organisme de formation. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée d’une durée légale de 6 à 12 mois (voire 36 mois pour certains publics).
· un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) en particulier de la métallurgie (CQPM),
· un parcours de professionnalisation (articles 62 et 63 de l’accord de la métallurgie sur l’emploi et la formation professionnelle)
Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, et aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.
Pour les contrats de professionnalisation « expérimentaux » :
· des compétences « en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié »
C’est obligatoirement un contrat écrit déposé auprès de l’OPCO2i.
Une rémunération égale à un pourcentage de la rémunération annuelle garantie définie par l’accord national de la métallurgie est versée au salarié.