Plan de développement des compétences
Le Plan de Développement des compétences (ex plan de Formation) regroupe toutes les formations “à l’initiative de l’employeur” qu’elles soient d’adaptation ou de développement. Désormais il renvoie vraiment à l’obligation de résultats en matière de maintien et de développement des compétences de l’employeur. Il n’est plus forcément synonyme de fonds mutualisés au niveau de l’OPCO. Il renvoie vraiment à une obligation de formation au sens développement des compétences.
En effet, l’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est plus aujourd’hui abordé sous l’angle comptable de « l’imputation » mais sous un angle beaucoup plus difficile d’ingénierie de formation en réponse à des obligations légales pour l’employeur. C’est ainsi sur ce travail qu’il faut aller chercher les Directions et les contraindre à exposer leur démarches afin de pouvoir vérifier l’efficience de ce qui est prévu.
Le plan de développement des compétences correspond à un cadre dans lequel l’employeur suivant des conditions diverses rempli ses obligations en matière d’adaptation des compétences et de maintien dans l’emploi de ses salariés. Il peut contenir de nombreux dispositifs, moyens et poursuivre des buts très divers et sert donc à cadrer la mise en œuvre d’actions de formation de bilans de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience, de professionnalisation dans toute entreprise. Élaborer un plan de développement des compétences n’est pas une obligation pour un employeur. Cependant, l’employeur doit en matière de formation professionnelle se conformer à quatre obligations :
1/ Financement
2/ Adaptation du salarié à l’évolution de son emploi
3/ Entretien professionnel
4/ Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) sur le plan de développement des compétences
En matière d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, il existe deux obligations de l’employeur juridiques distinctes :
1/ Les actions de formation qui adaptent le salarié à son poste de travail
2/ Les actions de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi : obligation qui s’inscrit dans une logique de GPEC et de sécurisation des parcours professionnels
L’employeur n’a plus l’obligation de catégoriser en deux types, les actions de formation qu’il met en œuvre dans ce cadre.
Seule importe désormais la catégorisation de « formation obligatoire » ou non.
Cette catégorisation a pour conséquence :
– d’ouvrir ou non droit à abondement correctif du CPF
– De pouvoir les proposer ou non aux salariés en hors temps de travail (les formations obligatoires doivent obligatoirement avoir lieu sur le temps de travail et ne peuvent être refusées par le salarié).
Depuis l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 art. 14 sur la sécurisation de l’emploi, il est possible (et même recommandé) de négocier les orientations du plan de formation sur 3 ans dans le cadre d’un accord de GPEC. Il peut aussi permettre de proposer des actions de formation qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de développement des compétences est sous la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.