Une méthode à double tranchant et une démarche qui peut mettre en danger l’entreprise

Une méthode :

Lors de la mise en place d’un plan de départs volontaires, les salariés peuvent subir des pressions. En effet, outre le doute qu’il induit et les pressions parfois subies pour l’accepter et partir, il réduit également les possibilités de recours devant les prud’hommes.

Une fois la décision prise, l’entreprise veut aller vite au risque d’omettre certains sujets et d’imposer une véritable pression sur les salariés concernés. Ces derniers doivent se montrer vigilants avant d’accepter de rentrer dans un PDV, en effet lors de la contestation ultérieure du plan de départs volontaires en justice, la cause de la rupture du contrat de travail ne peut pas être contestée sauf à prouver que le consentement du salarié a été vicié ou que ses droits n’ont pas été préservés.

La mise en place d’un PDV nécessite donc une grande vigilance lors de la négociation et au cours de son exécution. Quelques soient les raisons et motivations des entreprises à procéder à un Plan de Départ Volontaire cela aura des conséquences humaines.

Une démarche :

Il faut éviter l’hémorragie. Lors de la négociation d’un PDV, l’intérêt des salariés qui partent doit être pris en compte, mais également l’avenir de l’entreprise et donc l’intérêt de ceux qui vont rester.

Dans certains contextes (mesures financières très incitatives, conditions de travail physiques ou morales difficiles, employabilité forte), le nombre de volontaires au départ peut dépasser le nombre de postes à supprimer prévu dans le plan. Il y a également un risque de désorganisation de l’entreprise si les départs se concentrent sur un type de compétence, un service ou un atelier. Les départs en surnombre sont un risque pour l’avenir de l’entreprise. La pression des volontaires au départ sur les représentants du personnel sera très forte pour accepter des départs supplémentaires, et la direction aura tendance à faire peser sur eux seuls cette responsabilité.

Il faut prendre en compte l’avenir de l’entreprise et des salariés qui restent, refuser les départs au-delà du nombre initialement prévu. Ces situations doivent être envisagées dès la négociation de l’accord. La définition, dès le début du plan, des critères de départage en cas de candidatures en surnombre, permettra aux salariés candidats au départ de se préparer à cette situation et aidera les représentants du personnel à faire accepter leur position.