1)      Voie négociée (art. L. 1233-24-1)

Accord PSE partiel :

Il est qualifié ainsi par l’administration lorsqu’il se cantonne au contenu du PSE, c’est-à-dire aux mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre.

Dans ce cas, l’employeur doit, par ailleurs, élaborer un document unilatéral et complémentaire à l’accord PSE, pour définir les modalités de mise en œuvre et traiter des autres aspects du licenciement collectif, tels que : calendrier, critères d’ordre …

Accord PSE total :

On parle « d’accord total » lorsque le texte négocié aborde non seulement le PSE, mais aussi les conditions de mise en œuvre du licenciement ( modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, nombre de suppressions d’emploi envisagées, critères d’ordre des licenciements, calendrier des licenciements, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement … art. L. 1233-24-2).

-En cas d’accord portant sur le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures du PSE, ces éléments ne sont pas soumis à la consultation du CSE. Mais, en cas d’accord partiel, les points ci-dessus qui n’y figurent pas sont soumis à l’avis du CSE. Outre ces mesures, dans le cadre d’un accord partiel, le CSE est consulté sur l’opération projetée (le projet de restructuration) et le projet d’accord collectif partiel.

Ouverture des négociations avec les syndicats :

Si l’employeur choisit la « voie négociée », une négociation a lieu entre l’employeur et les OS représentatives, en vue d’un accord majoritaire portant sur le PSE art L1233-24-1.

Cette négociation porte sur le nombre de suppressions de postes, les catégories professionnelles, les critères d’ordre du licenciement, le calendrier des licenciements et à minima sur les mesures d’accompagnement du PSE.

Trois situations sont possibles :

-L’employeur engage les discussions avant même l’ouverture de la procédure de consultation du comité d’entreprise, dans ce cas précis, le fait que le comité ne soit pas le premier informé ne constitue pas un délit d’entrave art. L. 1233-46.

-L’employeur peut aussi annoncer son intention d’ouvrir des négociations lors de la première réunion de consultation du comité d’entreprise ;

-Ou, la négociation peut s’engager à tout moment, en cours de consultation du comité, par exemple à la demande d’un syndicat.

Assistance d’un expert :  

Expertise commune auprès du CSE et des OS : (L1233-34 et L 2315-92).

-Possibilité pour le CSE de se faire assister par un expert-comptable et un expert habilité. Si les deux interviennent, il s’agit d’une expertise commune au volet économique et SSCT.

-Le rapport est unique.

 L’expert du CSE est désigné lors de la première réunion de la procédure :

-A compter de sa désignation, l’expert dispose d’un délai de 10 jours pour demander toutes les informations qu’il juge nécessaires pour mener à bien sa mission, l’employeur répond à la demande dans les 8 jours.

-Dans les 10 jours à compter de la réponse de l’employeur, l’expert peut demander des informations complémentaires à l’employeur, qui doit répondre dans les 8 jours à compter de la date à laquelle la deuxième demande de l’expert est formulée.

Remise du rapport

-L’expert doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.

-En cas d’existence de CSE central et de CSE d’établissement, la désignation d’un expert est effectuée par le CSE central si le projet de licenciement pour motif économique est envisagé au niveau de tous les établissements de l’entreprise et s’il juge utile une telle désignation, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2 du L1233-30.

C’est-à-dire :

• 2 mois, lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100
• 3 mois, lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250
• 4 mois, lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250

Conditions de validité de l’accord :

Pour être valable, l’accord PSE doit être signé par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d’entreprise s’il est mis en place dans l’entreprise (art. L. 1233-24-1).

Après sa signature, l’accord majoritaire est soumis à la validation de l’administration. Bien que le contrôle de l’administration soit restreint dans ce cas puisqu’il s’agit de la volonté des partenaires sociaux, l’accord doit respecter la légalité interne et externe dont l’appréciation relève du pouvoir de l’administration. Par l’égalité interne et externe, il faut entendre le respect des obligations à la charge de l’employeur que doit contenir un PSE (mesures de reclassement, congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle …), la procédure d’information et de consultation du CSE et les conditions de validité de l’accord majoritaire.

La décision de l’administration doit intervenir dans les 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif. Cette décision est notifiée à l’employeur et au CSE dans ce même délai.

L’absence de réponse de l’administration pendant ce délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation.