L’Accord de Méthode
Les accords de » méthode » visent en premier lieu à organiser très précisément les modalités dérogatoires d’information/consultation du CSE. Ils donnent la place centrale aux organisations syndicales et sortent d’une logique limitée aux institutions représentatives du personnel et à la procédure.
L’accord de méthode est un moyen de sécuriser juridiquement les procédures et maîtriser les délais. Il est défini aux articles L1233-21 et suivants du code du travail.
L’accord de méthode fixe les conditions dans lesquelles le CSE (L 1233-22 CT) :
- Est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
- Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ;
- Peut recourir à une expertise.
Les accords de méthode ne peuvent déroger aux dispositions du code du travail suivantes (art. L.1233-23) :
- L’article L.1233-4 du code du travail qui pose le principe selon lequel un licenciement économique ne peut intervenir qu’en l’absence de reclassement possible du salarié dans l’entreprise ou le groupe.
- Les articles L.1233-31, L.1233-32 et L.1233-33 relatifs aux informations que l’employeur doit adresser au représentant du personnel dans le cadre d’un licenciement collectif ; les règles relatives à l’étude des mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration formulées par le CSE.
- L’article L.1233-58 du code du travail relatif aux modalités de consultation du CSE en cas de licenciements économiques dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.
- Les règles générales d’information et de consultation du CSE.
Aujourd’hui, les accords de méthode n’anticipent plus le contenu du PSE, mais fixe les modalités dérogatoires et d’information/consultation du CSE, le recours à l’expertise.
Les enjeux de la négociation :
– Le calendrier et les moyens à mettre en œuvre, qui vont caractériser l’accord de « méthode » en terme :
D’information, la qualité et la pertinence des informations fournies tant aux organisations qu’à l’expert désigné.
De recours à l’expert, il est essentiel d’avoir un bon diagnostic (économique, social, environnemental, juridique).
–Les modalités des procédures d’Information/Consultation des IRP pour chaque thème, l’accord doit les définir.
-Les moyens de suivi, avec des étapes d’évaluations intermédiaires par rapport aux objectifs fixés dans chacun des thèmes, et globales. Il faut faire de l’accord de méthode un outil paritaire de pilotage, d’évaluation et de suivi du plan de sauvegarde de l’emploi avec les moyens nécessaires.
-Les moyens syndicaux, il est nécessaire d’avoir du temps pour la SSE, du temps pour les militants engagés dans la négociation, des moyens en termes de formation des militants, d’information des salariés.
La démarche et la conduite de la négociation par l’organisation syndicale doit préserver la coordination avec les représentants élus des salariés, chacun détenant une responsabilité spécifique et importante et en lien avec le syndicat.
Modalités et procédures des accords de « Méthode » :
La négociation est l’affaire des organisations syndicales.
La consultation du CSE est obligatoire sur cet accord, elle intervient avant la signature de celui-ci.
Les accords de méthode sont des accords collectifs, soumis au droit commun de la négociation collective.
Toute action judiciaire en contestation visant tout ou partie d’un accord de méthode n’est recevable que si elle est exercée dans le délai de 3 mois à compter du dépôt de l’accord à la Direccte (Art. L.1233-24).
L’ouverture de la négociation :
L’employeur peut démarrer concomitamment la première réunion du CSE, la négociation sur la procédure et la méthode. Dans ce cas-là les délais vont courir à partir de la réunion du CSE. Si aucun accord n’est signé, cette réunion sera considérée comme la première de la procédure.
Il est conseillé de ne démarrer la procédure de négociation d’un accord PSE qu’après la négociation par les organisations syndicales de l’accord de méthode et la consultation du CSE sur ce dernier. Mais la CFDT n’est pas opposée à la concomitance des procédures internes, dès lors que cela permet de mettre en relation étroite problèmes économiques et effets sur l’emploi, tout en permettant de traiter de manière pertinente ces problèmes d’emplois.
Défaut d’accord :
A défaut d’accord, ce sont les procédures prévues par la loi et la jurisprudence qui s’appliquent. La durée de consultation varie en fonction du recours ou non à un expert mais est également fonction du nombre de licenciements.
Même si dans la pratique la procédure donne lieu à deux consultations, légalement, le CSE est consulté dans le cadre d’une seule procédure de consultation (L 1233-30 I) sur :
- L’opération projetée et ses modalités d’application : projet de restructuration et de compression des effectifs
- Les modalités du projet de licenciement collectif : nombre de suppression d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements, mesures d’accompagnement prévues…
Le CSE est consulté une fois sur les deux points cités ci-dessus mais rend deux avis différents sur chacun des points (L 1233-30 II).