Mise en œuvre de la RCC

Après la validation de l’accord collectif par l’administration, l’employeur lance un appel à candidatures. Il peut être fait par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information, comme par exemple l’affichage de l’accord et de la décision de validation.
Les dossiers de candidatures sont traités dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord collectif.
L’acceptation de la candidature d’un salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord. Pour les salariés protégés et les médecins du travail elle est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Pour conférer une date certaine à la rupture du contrat de travail, une convention individuelle de rupture doit être conclue entre l’employeur et le salarié. Cette formalité marque le point de départ du délai de 12 mois, délai dans lequel une éventuelle contestation de la rupture est possible.

Conséquences de la rupture

La rupture du contrat de travail a pour conséquences le versement d’indemnités au salarié, qui bénéficie également des mesures d’accompagnement et de reclassement prévues dans l’accord collectif.

Le salarié peut également prétendre au versement des allocations d’assurance chômage s’il remplit toutes les conditions d’attributions prévues par la loi.

Contentieux de la RCC

Le contentieux de la RCC est partagé entre la juridiction administrative ou la juridiction judiciaire.

Compétence du juge administratif :

Elle concerne l’accord collectif portant RCC, son contenu et la réalité de la procédure. Les recours contre la décision de validation de l’administration est formé dans un délai de 2 mois devant le tribunal administratif.
La contestation de la rupture du contrat de travail des salariés protégés, du médecin de travail, relève de la compétence de cette juridiction.

Compétence du juge judiciaire :

Elle concerne la rupture du contrat de travail des salariés. Ces derniers ont 12 mois pour saisir le conseil des prud’hommes.

Le rôle de la DIRECCTE

Dès l’ouverture des négociations, l’employeur est tenu d’informer la DIRECCTE sans délai.

Une fois conclu, l’accord collectif est transmis à l’autorité administrative pour validation. La DIRECCTE se fonde pour cela sur des éléments basiques :

Absence de licenciements contraints pour atteindre les objectifs fixés
Que l’accord contient bien les dispositions prévues par la loi (L1237-19-1)
La régularité de la procédure d’information du CSE
S’assure du caractère précis et concret des mesures d’accompagnement

La procédure de validation de l’accord

La DIRECCTE notifie la décision de validation à l’employeur et au comité social dans les quinze jours qui suivent la réception de l’accord collectif. Sa décision est motivée (L1237-19-4). Si cette dernière garde silence pendant le délai prévu, cela vaut décision d’acceptation de validation.

Dans le cas de décision de refus de validation un nouvel accord peut être négocié, il doit alors tenir compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative qui se prononce dans les conditions prévues aux articles L1237-19-3 et L1237-19-4.

Eléments d’un accord

Les éléments que l’on doit retrouver dans un accord RCC

Le préambule décrira le contexte de l’entreprise même si la loi n’impose aucun contexte particulier pour engager la négociation et précisera l’objectif poursuivi.

Il est important de faire apparaître dans le préambule l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pendant toute la durée de mise en œuvre de l’accord RCC.

Les modalités et conditions d’information du comité social et économique: Pas d’information-consultation prévue sur le contenu de l’accord, mais une simple information sur le principe de la mise en œuvre des ruptures de contrat de travail.
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et une durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être envisagées sur le fondement de l’accord.
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (notamment ancienneté, service d’appartenance, lieu de travail, CSP, absence d’une compétence spécifique, conditions pour lesquelles l’employeur pourrait refuser un départ).
Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés : qui comprennent les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif.
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ: critères d’ordre pour départager les salariés au cas ou il y aurait plus de volontaires au départ que le nombre maximal autorisé par l’accord.
Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié, mais aussi l’exercice du droit de rétractation.
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié: Elles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (à noter que ces indemnités bénéficient d’un régime fiscal et social très favorable, calqué sur celui des indemnités de ruptures versées lors d’un PSE).
Les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents:
Actions de formation (validation des acquis de l’expérience (VAE), soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes …).
Cellule de reclassement (cf fiche)
Congé de mobilité et mobilité volontaire sécurisé (cf fiche)

L’important est que les mesures proposées au titre de la RCC ne se limitent pas à des mesures financières mais permettent le reclassement effectif des candidats au départ, par exemple en demandant la mise en place d’une cellule d’appui au reclassement, ou d’une commission de validation des projets des salariés.

L’employeur peut proposer un dispositif d’accompagnement proche du congé de reclassement qu’on trouve dans un PSE. Les dispositifs de mobilité volontaire négociés ne font pas peser sur la collectivité le coût de ces ruptures. Le reclassement des salariés concernés relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cela implique l’accompagnement du volontariat des salariés.

Dans ce cadre, l’employeur doit tenir compte du profil des salariés concernés, la situation des plus fragiles doit faire l’objet d’une attention particulière, ils pourraient par exemple bénéficier d’un accompagnement renforcé.

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord doit prévoir un suivi de cette mise en œuvre :

Par une commission ad hoc du type de la commission de suivi de PSE.
Par le CSE

Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis sont transmis à l’autorité administrative.

Cette dernière est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan établi par l’employeur, un mois après la fin des mesures de reclassement (arrêté du 08 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif).

On parle ici de suivi des départs réalisés par service, contrat de sécurisation professionnelle (CSP), établissement, au regard de la cible, mais aussi du suivi des conséquences économiques, d’organisation du travail, des conditions de travail (par exemple sur l’impact de la charge de travail …).

Validation ou Homologation PSE

La décision de l’administration et ses effets :

L’administration valide l’accord collectif majoritaire ou homologue l’acte unilatéral de l’employeur :

Dans ce cas, l’employeur peut procéder à la notification individuelle des licenciements et à la mise en œuvre du PSE sans délai et selon les modalités prévues dans l’accord collectif majoritaire ou dans l’acte unilatéral de l’employeur.

L’administration refuse la validation de l’accord collectif majoritaire ou l’homologation de l’acte unilatéral :

Dans ce cas, les licenciements intervenus sont nuls. Par ailleurs la nullité est également requise pour les licenciements prononcés en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation.

Dans la même logique, l’annulation par le tribunal administratif de la décision de validation ou d’homologation entraine la nullité des licenciements prononcés.

Si l’employeur souhaite soumettre une nouvelle demande de validation ou d’homologation à l’administration, il doit préalablement consulter le CSE après que les modifications nécessaires ont été apportées.

Les conséquences de la nullité des licenciements prononcés :

Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, il peut :

Ordonner la poursuite du contrat de travail

Où

Prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible.

Les recours pour contester la décision de l’administration :

Tout d’abord, il faut savoir que l’accord collectif majoritaire, le document élaboré par l’employeur, le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration et la régularité de la procédure de licenciement collectif, ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation de l’administration.

Ainsi le recours portant contestation de la décision de l’administration relève de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif.

Les délais de recours :

L’employeur a un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation de l’administration pour faire un recours.
Les organisations syndicales et les salariés disposent du même délai à compter de la date à laquelle la décision de l’administration a été portée à leur connaissance.

D’où l’importance que le salarié soit informé de la décision de la DIRECCTE.

Soit par voie d’affichage sur le lieu de travail,
Soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois.

Si à l’issu de ce délai le tribunal administratif ne s’est pas prononcé, ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel qui statue également dans un délai de 3 mois.
En dernier recours, le litige est porté devant le conseil d’état, si la cour administrative d’appel ne s’est pas prononcée dans le délai des 3 mois ou en cas de pourvoi en cassation.

Mise en oeuvre de la RCC