Un nouveau dispositif qui permet de restructurer sans motif économique :

Créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, ce dispositif permet de réduire les effectifs sans les contraintes du droit du licenciement économique, il est uniquement basé sur des départs volontaires (L.1237-19).

La négociation d’une RCC n’est subordonnée à aucun contexte particulier. Autrement dit, la loi n’impose pas l’existence de difficultés économiques ou d’une menace sur la compétitivité pour qu’une négociation soit engagée sur la RCC. Son but est tout simplement de supprimer des emplois sans passer par le mécanisme du licenciement pour motif économique.

La RCC, toujours à l’initiative de l’employeur, ne peut être mise en œuvre que par un accord collectif qui définit les conditions et les modalités de rupture du contrat de travail. La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales représentatives, soit plus de 50%. A défaut de cette majorité l’accord peut être soumis à la consultation des salariés (référendum) à la demande des organisations syndicales ayant plus de 30% de représentativité.

Différences principales entre Plan de Départ Volontaire (PDV) et RCC :

Ce dispositif autonome de rupture du contrat de travail s’inspire des dispositifs existants, des plans de départ volontaire et de la rupture conventionnelle individuelle.
Même si la logique de la rupture conventionnelle collective, fondée sur les départs exclusivement volontaires, est proche de celle des PDV autonomes, la RCC se distingue des PDV autonomes sur trois points principaux :

• Elle est obligatoirement mise en place par un accord collectif, à l’inverse, un PDV autonome peut être soit négocié dans le cadre d’un accord portant PSE, soit fixé de manière unilatérale.
• Elle ne repose pas sur une logique de seuils contrairement aux PDV
• Pour la proposer, l’employeur n’a pas à démontrer l’existence d’un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Un accord collectif négocié :

L’entreprise informe la DIRECCTE, par la voie dématérialisée, de son intention d’ouvrir une négociation portant sur une RCC. Ce mode de rupture du contrat de travail autorise une entreprise à proposer aux salariés un départ volontaire en échange de contreparties fixées dans un accord collectif. Cet accord est négocié avec les organisations syndicales majoritaires (L1237-19-1).

• Les éléments que l’on doit retrouver dans un accord RCC.
• Le rôle de la DIRECCTE et la procédure de validation de l’accord
• Mise en œuvre, conséquences de la rupture et contentieux de la RCC 
• Revitalisation du/des territoires et l’expertise

Les avantages de ce dispositif pour les salariés :

• Un dispositif basé sur le volontariat
• Des indemnités qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.
• Les salariés qui acceptent la RCC bénéficient de l’assurance chômage, comme dans le cas d’un licenciement.

Les inconvénients et danger du dispositif pour les salariés :

• Ils ne peuvent pas prétendre au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui est réservé aux licenciés économiques.
• La RCC permet à l’employeur de s’affranchir des procédures en vigueur dans le cas de licenciements économiques.
• Elle ouvre la possibilité de négocier des accords collectifs de départs alors que l’entreprise est bénéficiaire.
• Aucune justification sur la santé économique de l’entreprise n’est demandée par l’administration.
• L’entreprise peut engager immédiatement de nouveaux salariés, y compris sous d’autres statuts.

La RCC ne pose aucune condition temporelle à l’embauche de nouveaux salariés, l’entreprise peut donc embaucher immédiatement après le départ de salariés en rupture conventionnelle. On peut craindre que ce dispositif ne serve à se débarrasser de certains salariés pour en embaucher de plus jeunes, à moindre coût et/ou en contrat précaire. Nous devons être vigilants et négocier un cadre qui protège de la perte des compétences, des qualifications et du savoir-faire.