GPEC – GPS CFDT FGMM

Congé de mobilité et salariés protégés

Les salariés bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel…) peuvent bénéficier du congé de mobilité. Toutefois la rupture amiable de leur contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Le congé de mobilité ne doit pas être confondu avec la mobilité volontaire sécurisée qui est une période de suspension du contrat de travail dont l’objectif est de permettre à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en conservant son emploi dans l’entreprise (art. L.1222-12 et s.).

Le rôle de la DIRECCTE

La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu où se situe le siège social de l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

L’employeur transmet à la DIRECCTE un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité :

Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité.
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement.
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Cette information doit se faire tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord GPEC-GEPP.

Les conditions de mise en place du congé de mobilité

C’est l’accord collectif qui détermine l’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité, il doit prévoir :

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (ancienneté, catégorie professionnelle…) ;
Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
L’organisation des périodes de travail : Ces périodes peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé (ainsi elles pourront par exemple, si l’accord le prévoit, s’effectuer au sein de l’entreprise afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d’essayer un autre type d’activité qui existe au sein de l’entreprise). Ces périodes peuvent prendre la forme, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) dans la limite d’une durée fixée par l’accord collectif.
Si les périodes de travail du congé de mobilité sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Les CDD conclus en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de précarité, sauf disposition conventionnelle plus favorable ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité, Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité, déterminé par l’accord collectif, est au moins égal au montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du code du travail, soit un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic. Cette rémunération est soumise dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime d’exonération de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée ;
Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé ;
L’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité : mise en place éventuelle d’une antenne emploi et mesures précises mises en œuvre par cette structure ; durée de prise en charge…
Les actions de formation qui peuvent être mobilisées dans le cadre du congé de mobilité (actions proposées, modalités de financement, accompagnement des salariés, etc.) ;
La durée du congé de mobilité, la loi n’imposant aucune durée minimale ou maximale.

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (le salarié ne peut ainsi ni être contraint d’adhérer à un tel congé, ni être sanctionné pour avoir refusé un tel congé) ; elle ne constitue ni une démission, ni un licenciement.

Un dispositif négocié

Conclu dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’une rupture conventionnelle collective (RCC) pour favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail qui peuvent être accomplies à l’extérieur de l’entreprise qui propose le congé de mobilité.

C’est une modalité de « départ volontaire » comprenant, avant la rupture du contrat de travail, une période de congé indemnisée.

Le congé de mobilité commence dès la signature de l’accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié n’exécute pas de préavis.

A son issue, la rupture du contrat de travail s’effectue d’un commun accord entre les parties.

Cette rupture n’est ni assimilable à un licenciement ni à une démission. Cette mesure est de nature à transformer un accord GPEC en PSE déguisé, la FGMM recommande que cette disposition soit exclue de l’accord au profit de la mobilité volontaire sécurisée.

Un salarié qui ne retrouve pas d’emploi à l’issue du congé de mobilité peut prétendre aux allocations d’assurance chômage.

Lors du congé de mobilité, seules les éventuelles périodes de travail réalisées entrent dans le calcul des allocations chômages.