Bilan de Compétence

Le bilan de compétences doit être abordé avec un objectif bien précis, qu’il conviendra tout au long de la démarche de recentrer. En effet, sans ce préalable, le bilan de compétences risque de générer plus de frustration que de mobilisation.

Ce n’est pas un stage de coaching, mais bien un bilan de ce qu’est capable de faire le salarié en vue d’une formation, ou d’un nouveau poste. Il peut très favorablement se positionner en amont d’une VAE par exemple.

Il doit permettre également de mettre en perspective les moyens à mettre en place pour atteindre l’objectif initial. C’est une démarche individuelle qui demande aussi un très gros travail personnel, de documentation, de recherche et d’introspection.

C’est donc un très bel outil à utiliser pour gérer toutes les périodes de transition.

Le bilan de compétences est une démarche individualisée qui a pour objet de permettre aux travailleurs de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Il doit comprendre trois phases, sous la conduite du prestataire :

– Une phase préliminaire.

– Une phase d’investigation.

– Une phase de conclusions.

La restitution des résultats du bilan de compétences s’effectue à l’issue de la phase de conclusions, par le biais d’un document de synthèse et de résultats détaillés dont la personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire. Ces documents ne peuvent donc être communiqués à un tiers sans son accord.

Il peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, du Conseil en Evolution Professionnelle, du Congé de Reclassement, ou du Contrat de Sécurisation Professionnelle. Le Compte Personnel de Formation peut servir à le financer.