Information consultation au titre de la loi et possibilité de recours à un expert

Information consultation au titre de la loi Florange et possibilité de recours à un expert

a) L’employeur doit réunir et informer le CSE (L1233-57-9) du projet au plus tard à l’ouverture du PSE et lui adresse, avec la convocation à la réunion (L1233-57-10) tous les renseignements utiles, notamment :

Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de fermeture
Les actions qu’il envisage d’engager pour trouver un repreneur
Les possibilités pour les salariés de déposer une offre de reprise (les différents modèles possibles)
Le droit des représentants du personnel de recourir à un expert de son choix, rémunéré par l’entreprise

b) Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central (CSEC), l’employeur réunit et informe le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques d’établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, les comités sociaux et économiques d’établissement tiennent leur réunion après la réunion du comité social et économique central d’entreprise (L1233-57-11)

Les partenaires sociaux ont tout intérêt à trouver, comme pour la démarche CV de site (suivre le lien), un cadre de dialogue social qui permette d’avoir une vision partagée des atouts et des compétences collectives à valoriser, de trouver ensemble des activités nouvelles et pérennes pour l’entreprise. Ce sera un plus pour l’emploi, les salariés comme l’employeur s’y retrouveront. Sur un sujet aussi sensible, trouver une voie moins conflictuelle permettra d’éviter un stress inutile et à l’employeur une mauvaise presse. Elle permet également d’envisager des solutions d’activités nouvelles pour les salariés moins coûteuses pour l’entreprise.

c) L’employeur doit informer les autorités administratives (L1233-57-12) et les autorités locales (maire, élus) (L1233-57-13):

Du lancement de la procédure
De l’assistance d’un expert

Notification à l’autorité administrative :

L’employeur doit informer le Direccte dans le ressort duquel se trouve l’établissement en cause du projet de fermeture. Il lui communique les informations transmises au comité social et économique, le procès-verbal de la réunion du comité et tout renseignement concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de cette réunion, l’information sur le recours à un expert et le rapport de ce dernier ainsi que le rapport sur le processus de recherche si l’employeur n’a reçu aucune offre de reprise ou n’a souhaité donner suite à aucune offre de reprise (L1233-57-12).

Lorsque le licenciement est diffus sur le territoire et que plus de 3 départements sont affectés par les suppressions d’emplois, le ministère du Travail (DGEFP) signe avec l’entreprise – en accord avec les préfets des départements concernés – une convention-cadre nationale de revitalisation.

Information des autorités locales :

L’employeur doit informer le maire de la commune. Le préfet du département informe quant à lui les élus concernés.

Il ne faut pas hésiter à mettre les pouvoirs publics devant leur responsabilité sur le déroulement de la procédure et avant que la fermeture/cession soit prononcée (donc avant la convention de revitalisation ou la liquidation judiciaire). L’autorité administrative peut ne pas homologuer ou valider un PSE.

Elle peut avoir un rôle important sur l’aspect financier, non seulement sur la convention de revitalisation, mais elle peut aussi demander le remboursement des aides pécuniaires en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi attribuées par une personne publique à l’entreprise au titre de l’établissement concerné par le projet de fermeture au cours des deux années précédant l’engagement de la procédure de licenciement (L1233-57-21).

Possibilité de recours à un expert :

Le CSE peut se faire assister d’un expert de son choix (L1233-57-17), rémunéré par l’entreprise, pour être informé et donner son avis sur la recherche d’un repreneur. On parle bien ici du recours à un expert (et non à un expert-comptable), qui a pour mission d’analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, d’apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels, d’étudier les offres de reprise et élabore avec son concours le projet de reprise.
Le CSE peut aussi mener avec l’expert sa propre recherche de repreneur, soit en interne (reprise par les salariés), soit en externe et élaborer le projet de reprise.

L’expert présente ensuite son rapport dans les délais prévus (L1233-30) à compter du démarrage de l’information consultation selon le nombre de licenciements potentiels :

2 mois pour les fermetures entraînant moins de 100 licenciements
3 mois pour les fermetures entraînant de 100 à 250 licenciements
4 mois pour les fermetures entraînant plus de 250 licenciements

Contrôle, suivi du travail et Fin de la durée de la cellule de reclassement

Contrôle et suivi du travail de la cellule et fin de la durée de fonctionnement de la cellule de reclassement

Contrôle et suivi du travail de la cellule :

Le suivi de l’intervention consiste à examiner la qualité des solutions de reclassement tout au long du déroulement des actions de la cellule, à l’occasion des commissions de suivi, afin notamment de déterminer la rémunération au résultat du cabinet prestataire.

-Travail avec la commission de suivi et sous son contrôle

-Outil et tableau de bord de suivi (constant et adapté)

-Examen des cas litigieux en commission de suivi (sur la notion d’offre valable d’emploi)

À l’issue de la première commission de suivi, un premier paiement est effectué après vérification que l’accompagnement a été réel pour tous les adhérents à la cellule. Ce premier versement est conditionné par la remise par l’entreprise des fiches d’adhésion signées par les salariés ayant adhéré à la cellule et de la demande de remboursement dûment remplie par l’entreprise.

En principe la commission doit se réunir tant que le dernier salarié n’a pas été reclassé.

Les salariés doivent pouvoir recevoir un soutien, même au-delà de la durée de la convention de la cellule de reclassement. Dans le cadre d’une fermeture, il y a lieu de prévoir un suivi même une fois les élus du CSE ou le DS reclassés.

Le but est d’arriver à un dispositif dans lequel le cabinet rend compte à la Commission de suivi (il est important d’avoir une commission paritaire décisionnelle employeur/salariés) des activités de la cellule et de ses résultats.

C’est de la commission de suivi que la cellule de reclassement reçoit ses orientations, conformément aux dispositions figurant au PSE et qui auront été reprises dans le contrat commercial passé entre l’employeur et le cabinet.

Fin de la durée de fonctionnement de la cellule de reclassement :

-En fin de convention, l’employeur doit transmettre au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle un bilan quantitatif et qualitatif de l’opération validé par la commission de suivi. Ce bilan doit préciser notamment le devenir des bénéficiaires (reclassement, nature du reclassement), il est également soumis aux représentants du personnel.

–L’État détermine alors les sommes à verser après examen de plusieurs pièces : bilan établi par l’entreprise, contrat commercial conclu entre l’employeur et le cabinet de reclassement, tableau de financement, fiche individuelle « bilan au terme de la cellule » dûment remplie pour chaque adhérent et copie du contrat de travail pour chaque salarié reclassé ou d’un document attestant de la réalité du reclassement.

–L’État vérifie que les reclassements, formations et accompagnements ont bien été réalisés grâce à la seule intervention de la cellule de reclassement. Le solde est alors versé à l’entreprise au vu du nombre définitif de salariés ayant bénéficié du dispositif et des résultats de reclassement effectifs transmis à la DIRECCTE.

Les points clefs dans le choix du prestataire

Obligation de résultats

La priorité de l’équipe syndicale doit concerner le reclassement dans sa globalité :

-Il s’agit de reclasser effectivement des salariés (ce qui est différent de « faire une proposition pouvant aboutir à un reclassement » ou « obtenir un entretien en vue d’un reclassement »)

-Obtenir une définition précise de ce qu’est une Offre Valable d’Emploi (OVE). Il s’agit d’une offre dont le type d’emploi est précis (CDI apprécié à l’issue de la période d’essai ou du CDD faisant office de période d’essai …), dont le montant de salaire et la qualification sont définis ainsi que la localisation géographique qui doit être normalement accessible compte tenu de la distance, du temps et du coût.

-Vérifier si la société sollicitée, en cas de licenciement économique dans un délais précis (6 à 12 mois), accepte de reprendre à son compte le salarié reclassé et licencié à nouveau.

-Vérifier les modalités de paiement du prestataire (par exemple : un pourcentage en début de mission et le solde versé à chaque OVE effectivement proposée ou à chaque reclassement effectué).

Engagement de moyens

Moyens humains mis en place :

–Chef de projet (responsable de l’antenne) : temps prévu sur le chantier, références personnelles …

–Consultants : Références, appartenance au cabinet, nombre (en général pour une action efficace : un temps plein pour 20 à 25 salariés à reclasser).

–Spécialisation de certains consultants ou services en matière de mobilité, de logement, de créations ou reprises d’entreprise…

–Prospecteurs d’emplois : Compétences mises en place pour prospecter auprès des employeurs (quelle est la bourse d’emplois que possède le cabinet sur le secteur et dans les métiers concernés ?)

Moyens matériels et logistiques :

-Cellule de reclassement installée dans les locaux du cabinet retenu ou dans des locaux spécifiques permettant l’accès libre, à des horaires indiqués, aux salariés qui le souhaitent et assurant la confidentialité de leur démarche.

-Des bureaux équipés mis à disposition des salariés (téléphone, micro-ordinateur, accès internet, documentation et fournitures diverses).

Engagement de méthode

Vérifier que l’essentiel du travail se fait bien dans des entretiens individuels, personnalisés et avec un consultant reconnu et constant :

-Bilan professionnel et bilan de compétences

-Elaboration d’un projet professionnel

-Construction d’un parcours pour réaliser le projet professionnel et atteindre un emploi proposé (formation, élaboration d’un CV adapté à l’emploi ciblé, préparation de l’entretien, reprise et analyse des différentes étapes …).

La SSE, l’Inter ou le syndicat doit vérifier attentivement le cahier des charges car le choix du prestataire n’est pas neutre :

-Dénomination – Capital – Structure – Effectif

-Vérifier les implantations géographiques des cabinets candidats (régionales, nationales, internationales …)

-Regarder si des conventions les lient à des institutions ou structures et lesquelles (ANPE, ASSEDIC, collectifs de réindustrialisations, organismes de logements, organismes de formation…). La cellule s’appuie prioritairement sur le budget formation éventuellement inscrit dans le PSE, mais elle peut également s’appuyer sur d’autres financeurs pour faciliter la prise en charge d’actions de formation pour les salariés licenciés qu’elle accompagne (organismes d’assurance chômage, conseil régional, Afpa, Opca…).

-Se renseigner sur leurs interventions récentes sur le ou les bassins concernés avec les populations proches de celles qui nous intéressent

-Etudier les résultats qu’ils ont obtenus

La procédure de mise en place de la cellule de reclassement

Procédure de mise en place de la cellule de reclassement

–L’employeur doit consulter le CSE sur le projet de mise en place d’une cellule de reclassement. Le code du travail ne prévoit pas de procédure spécifique de mise en place de la cellule de reclassement. En revanche une circulaire DGEFP du 17 juillet 2007 demande une consultation du CSE pour avis sur le projet de mise en place de la cellule.

Dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, les actions de la cellule de reclassement peuvent débuter, à titre dérogatoire, avant la signature effective de la convention entre l’administrateur judiciaire ou le liquidateur et l’État, dès lors que le trésorier payeur général a fait part de son accord pour cette mise en œuvre.

–La demande de conventionnement doit être adressée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) par l’entreprise « le plus en amont possible » pour que la cellule puisse être mise en place dès la notification des licenciements et que les salariés puissent bénéficier de ses prestations au plus tôt.

La convention de création d’une cellule de reclassement doit être intégrée à la négociation du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) chaque fois que cela est possible au travers des accords de méthode/accords emploi ou lors du PSE.

Le suivi de la cellule doit être régulier avec une participation active des représentants des salariés. En cas de problème il ne faut pas hésiter à saisir la direction ou les instances compétentes. L’information des salariés sur le travail de la cellule de reclassement doit être claire et fréquente.

– La DGEFP demande à ses services d’envoyer le cahier des charges type de l’État à l’employeur et aux représentants du personnel afin qu’ils prennent connaissance, préalablement au choix du prestataire, des règles conditionnant la participation de l’État aux frais de la cellule de reclassement.

La DDTEFP apprécie la possibilité de conventionnement au regard de la capacité contributive de l’entreprise, du respect des obligations légales et conventionnelles en matière de procédure de licenciement, de la situation d’emploi, des difficultés de reclassement prévisibles, du nombre de licenciements et de l’implication de l’entreprise dans la mise en œuvre de la cellule.

-Le cahier des charges doit respecter à minima celui de l’État pour pouvoir bénéficier de la participation de celui-ci.

–L’employeur est invité à consulter les représentants du personnel sur le contenu du cahier des charges qu’il a réalisé pour sélectionner le prestataire qui sera chargé d’animer la cellule de reclassement.

–L’effectif de la cellule de reclassement est normalement constitué par l’ensemble des salariés licenciés ou menacés de l’être, à l’exception de ceux ayant bénéficié d’une mesure d’âge ou dont le reclassement interne est acquis.

Cet effectif est prévisionnel, il convient donc d’examiner après le démarrage de la cellule, le nombre d’adhésions réelles au dispositif afin d’en tenir compte pour déterminer au plus juste le budget prévisionnel de l’opération, qui doit apparaître dans la convention.

-Les moyens financiers, c’est-à-dire le budget de la cellule pris en charge par l’entreprise et/ou par l’État, doit figurer dans la convention en indiquant les plafonds de participation de chacun. La participation financière de l’État comporte une part fixe, pour rémunérer un accompagnement réel n’ayant pas permis d’aboutir à un projet de reclassement, et une part variable modulée en fonction de la nature du reclassement

-La convention doit prévoir une modulation de tout ou partie de la prise en charge par l’État des frais de fonctionnement de la cellule de reclassement en fonction des résultats obtenus par celle-ci. Ainsi, la prise en charge de l’État doit être modulée selon la qualité du reclassement (conclusion d’un CDD, d’un CDI…).

Il convient de prévoir une modulation de la prise en charge en tenant compte des difficultés de reclassement du bassin d’emploi, du secteur professionnel des salariés concernés et de leur qualification.