Négocier un accord collectif

Négocier un accord collectif

Afin de garantir que l’appel au volontariat soit fait dans l’intérêt de l’ensemble des salariés, un ensemble de modalités est à négocier dans cet accord collectif, notamment une cellule de reclassement qui les aidera à valider leur projet :

–La direction précise le périmètre sur lequel porte le volontariat. Elle doit définir les catégories de personnel concernées par le volontariat telles que les catégories professionnelles, les groupes d’emplois, les filières métiers ou les fonctions éligibles. Cela peut concerner l’ensemble du personnel ou seulement certaines catégories de salariés, sur des sites particuliers. Pour définir les catégories professionnelles, il est préférable de renvoyer aux critères professionnels définis par l’entreprise dans ses outils de gestion du personnel et qui permettent de séparer un groupe d’emplois d’un autre.

L’accord devra préciser :

  • Les modalités d’information des salariés susceptibles de se porter volontaires. Il est recommandé que cette information soit collective afin d’éviter les pressions individuelles ciblées.
  • La forme que doit revêtir la demande : courriel, écrit contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi que le destinataire de la demande (souvent le DRH).
  • Le délai de dépôt des candidatures.

-Les salariés volontaires au départ doivent pouvoir bénéficier de l’accompagnement d’une cellule de reclassement dont le rôle sera d’aider le salarié à valider son projet, l’accès à cette cellule de reclassement doit être possible avant que le salarié n’ait signé un quelconque engagement au départ. Cette possibilité doit faire l’objet d’un point de la négociation.

Bon nombre de mesures d’accompagnement présentes dans un PSE (budget formation, bilans de compétences, aide à la reprise d’entreprise, aide à la mobilité…) sont également pertinents et mobilisables dans le cas d’un PDV.

Le délai d’ouverture de la période de candidatures doit être suffisant pour permettre aux salariés de valider leur projet avec l’aide de la cellule avant de se porter officiellement candidats [ou non] au départ.

Validation du projet :

Deux éléments doivent être principalement pris en compte.

La réalité du volontariat :

  • Il s’agit de vérifier que le salarié a réellement un choix, qu’il ne subit pas de pressions et de tentatives de déstabilisation de la part de sa hiérarchie (menace de suppression de poste, brimades…)

La crédibilité du projet professionnel :

  • Il s’agit de vérifier que le salarié a un véritable projet professionnel ou personnel (offre d’embauche ferme, ou projet de création ou de reprise d’entreprise précis et viable).

Ne pas oublier de préciser dans l’accord les modalités de validation finale du projet :

L’avis de la cellule de reclassement puis validation par la commission de pilotage et de suivi. La signature d’une convention de rupture amiable pour motif économique ne pourra intervenir qu’après validation du projet.

 

L’objectif d’un PDV est qu’aucun salarié volontaire

ne pointe à pôle emploi.

Ni une démission Ni une rupture conventionnelle

Le PDV : Ni une démission, Ni une rupture conventionnelle

La rupture amiable (ou d’un commun accord) du contrat de travail est admise dans le cadre du licenciement économique. Les ruptures de contrat de travail qui interviennent dans le cadre d’un PDV inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont donc, en principe, soumises à l’ensemble des règles sur le licenciement économique et doivent donc notamment respecter :

  • Toute la procédure de concertation avec les représentants du personnel,
  • Les différents délais de réflexion,
  • Les règles relatives au plan de sauvegarde de l’emploi,
  • La priorité de ré-embauchage, qui reste un droit pour les salariés qui demanderaient à en bénéficier
  • Les obligations à l’égard de l’administration,
  • La proposition de convention de reclassement personnalisé ou le congé de reclassement que le salarié sera libre d’accepter ou de refuser.

 

Cette modalité par laquelle l’employeur prend l’engagement de ne procéder à aucune rupture unilatérale de contrat de travail, emporte plusieurs conséquences :

  • La qualification de la rupture n’est pas le licenciement pour motif économique mais la résiliation amiable du contrat de travail pour motif économique. Ce mode de rupture ne comporte pas d’obligation de préavis.
  • Les départs volontaires sont la conséquence d’une décision de l’employeur qui affecte le volume ou la structure de l’effectif, applicable à toute forme de rupture qui trouve son origine dans un motif économique, il doit cependant informer et consulter le CSE (L2323-15 et L 1233-30).
  • L’employeur doit élaborer et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dès que le PDV concerne 10 personnes ou plus sur une même période de trente jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.
  • Comme l’employeur s’interdit de désigner les salariés concernés par une rupture du contrat de travail, il n’est pas tenu de mettre en œuvre des critères d’ordre de licenciements.
  • Dans la mesure où l’employeur exclut tout licenciement, il n’est pas tenu de proposer des reclassements internes préalablement à la rupture du contrat de travail des salariés volontaires qui ont marqué leur volonté de quitter l’entreprise.

Il est recommandé de toujours encadrer un plan de départs volontaires par un accord collectif. Ceci est d’ailleurs une obligation lorsque les conditions d’ouverture d’un PSE sont remplies

Une méthode à double tranchant et une démarche qui peut mettre en danger l’entreprise

Une méthode à double tranchant et une démarche qui peut mettre en danger l’entreprise

Une méthode :

Lors de la mise en place d’un plan de départs volontaires, les salariés peuvent subir des pressions. En effet, outre le doute qu’il induit et les pressions parfois subies pour l’accepter et partir, il réduit également les possibilités de recours devant les prud’hommes.

Une fois la décision prise, l’entreprise veut aller vite au risque d’omettre certains sujets et d’imposer une véritable pression sur les salariés concernés. Ces derniers doivent se montrer vigilants avant d’accepter de rentrer dans un PDV, en effet lors de la contestation ultérieure du plan de départs volontaires en justice, la cause de la rupture du contrat de travail ne peut pas être contestée sauf à prouver que le consentement du salarié a été vicié ou que ses droits n’ont pas été préservés.

La mise en place d’un PDV nécessite donc une grande vigilance lors de la négociation et au cours de son exécution. Quelques soient les raisons et motivations des entreprises à procéder à un Plan de Départ Volontaire cela aura des conséquences humaines.

Une démarche :

Il faut éviter l’hémorragie. Lors de la négociation d’un PDV, l’intérêt des salariés qui partent doit être pris en compte, mais également l’avenir de l’entreprise et donc l’intérêt de ceux qui vont rester.

Dans certains contextes (mesures financières très incitatives, conditions de travail physiques ou morales difficiles, employabilité forte), le nombre de volontaires au départ peut dépasser le nombre de postes à supprimer prévu dans le plan. Il y a également un risque de désorganisation de l’entreprise si les départs se concentrent sur un type de compétence, un service ou un atelier. Les départs en surnombre sont un risque pour l’avenir de l’entreprise. La pression des volontaires au départ sur les représentants du personnel sera très forte pour accepter des départs supplémentaires, et la direction aura tendance à faire peser sur eux seuls cette responsabilité.

Il faut prendre en compte l’avenir de l’entreprise et des salariés qui restent, refuser les départs au-delà du nombre initialement prévu. Ces situations doivent être envisagées dès la négociation de l’accord. La définition, dès le début du plan, des critères de départage en cas de candidatures en surnombre, permettra aux salariés candidats au départ de se préparer à cette situation et aidera les représentants du personnel à faire accepter leur position.

PDV plusieurs cas

Le Plan de Départ Volontaire (PDV) peut être mis en œuvre dans plusieurs cas :

–Dans le cadre d’un licenciement économique l’employeur doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et il peut proposer à ses salariés de quitter l’entreprise dans des conditions financières avantageuses, on parle alors de plan de départ volontaire, dispositif moins traumatisant pour les salariés qu’un plan de licenciements contraint, mais qui n’exonère pas l’employeur de ses obligations concernant le PSE et l’accompagnement des salariés.

–Dans le cadre d’un accord collectif. En dehors de la procédure de licenciement économique une rupture d’un commun accord du contrat de travail peut résulter d’un départ volontaire mis en œuvre par accord collectif, après consultation du comité social et économique (CSE).

–Dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) en cas de difficultés économiques ou de mutations technologiques

On peut noter que si le PDV est autonome du PSE, il peut aussi en être une des composantes.

Malgré les disparités de pratiques, le PDV doit toujours constituer un choix pour le salarié. Le salarié qui accepte un départ volontaire peut bénéficier de l’assurance chômage, les indemnités de départ que le salarié touche alors sont souvent plus avantageuses que les indemnités de licenciement pour motif économique. Il se verra proposer une convention de reclassement personnalisée ou un congé de reclassement qu’il sera libre d’accepter ou de refuser.