MESURES D’ACCOMPAGNEMENTS FINANCEMENTS

Des mesures pour financer la formation dans le cadre d’une GPEC

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif attaché à la personne et réglementé en terme de formations éligibles. Il peut être abondé par de nombreux acteurs, définis par la loi, dont le détenteur lui-même. Il est un dispositif de formation « à l’initiative du salarié » et non de l’employeur. (Lire la suite)

Le CPF de transition succède au CIF dont il reprend une partie des prérogatives et droits. Il s’agit d’un dispositif réservé à la reconversion ou à la promotion au sens mobilité métier ou évolution professionnelle. L’intervention en amont du CEP est importante. Cet accompagnement doit permettre d’affiner le projet et de construire le dossier. C’est donc un outil d’ascension sociale et de reconversion. (Lire la suite)

Le Plan de Développement des compétences (ex plan de Formation) regroupe toutes les formations « à l’initiative de l’employeur » qu’elles soient d’adaptation ou de développement. Désormais il renvoie vraiment à l’obligation de résultats en matière de maintien et de développement des compétences de l’employeur. Il n’est plus forcément synonyme  de fonds mutualisés au niveau de l’OPCO. Il renvoie vraiment à une obligation de formation au sens développement des compétences. (Lire la suite)

La PRO-A est un nouveau dispositif d’alternance. Réservé exclusivement aux salariés qui ont un niveau d’études égal ou inférieur à Bac+2. C’est donc un outil de promotion sociale. La pédagogie de l’alternance peut permettre à de nombreux salariés qui ont du mal à entrer en formation de reprendre ce chemin. Enfin, il faut veiller à la présence d’un objectif professionnel bien défini, ce qui est déterminant de notre point de vue pour la réussite du dispositif (Lire la suite)

Le Contrat de Professionnalisation est un outil d’insertion des demandeurs d’emploi via la qualification. Il utilise la pédagogie de l’alternance et est en cela un bel outil pour des salariés qui aurait des réticences à réaliser des formations uniquement en salle. C’est un dispositif de financement de formation, mais aussi de notre point de vue d’insertion (Lire la suite)

Le Contrat d’Apprentissage est un formidable outil d’émancipation pour les jeunes qui sont réticents à suivre des cursus de formation uniquement en salle. C’est aussi une excellente école pour apprendre un métier en apprenant le monde du travail est ses codes. C’est donc un dispositif d’émancipation par excellence (Lire la suite)

Articles de lois :

Compte Personnel de Formation (CPF)

CPF de transition

Plan de Développement des compétences (ex plan de Formation)

PRO-A

Contrat de Professionnalisation

Contrat d’Apprentissage

MESURES D’ACCOMPAGNEMENTS ORIENTATION

Le salarié acteur de son parcours

Le conseil en évolution professionnel (CEP) est un dispositif très utile pour le salarié dans le cadre de la gestion de son parcours professionnel. Cette aide, externe à l’entreprise, gratuite et confidentielle, lui permet de pouvoir bénéficier de conseils très divers que ce soit en matière de conseil professionnel et de bilan de ses compétences, de formation, de financements (lire la suite)

Le bilan de compétences doit être abordé avec un objectif bien précis, qu’il conviendra, tout au long de la démarche, de recentrer. En effet, sans ce préalable, le bilan de compétences risque de générer plus de frustration que de mobilisation. (lire la suite)

Le compte personnel d’activité (ex passeport d’orientation de formation et de compétences) est un outil de mémoire de la carrière professionnelle et des compétences de tous les actifs, mais aussi un outil de réflexion sur l’état des lieux de ses compétences, et une mise en perspective vis-à-vis d’emplois repères proposés. Il faut l’envisager comme un outil à long terme, qui doit répertorier toutes les étapes d’une trajectoire professionnelle et les traces de l’activité (certifications, attestations diverses, certificats, …). (lira le suite)

CEP :  L6111-6 (Caractéristiques du CEP et organismes habilités)

R6111-1 à D6111-6  (Information du salarié D6111-5 )

Bilan de Compétences :
L6313-10, L6322-42, L6322-43, L1225-58, L1243-9, R1233-35, L1233-65, L1233-71

Compte personnel d’activité :
L6323-8, R6323-16

PLAN FORMATION 3 ANS

Des actions de formation pour développer ou adapter les compétences des salariés

La Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels va au-delà de la gestion prévisionnelle des compétences, et l’inclus.

La GEPP doit raisonner dans une logique de parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences à 3 ans de la GEPP qui est pris en compte dans la GPEC c’est d’abord la cartographie des métiers établie dans l’entreprise.

Chaque emploi, et donc chaque salarié, doit se retrouver dans ce plan à 3 ans, suivant le classement de son métier en « tension », « mutation », « recul », « développement/émergence ».

Ainsi, les salariés peuvent connaitre le parcours professionnel qu’ils doivent suivre pour garder leur emploi, mais aussi le parcours de formation pour évoluer sur cet emploi ou encore découvrir le parcours pour se former et changer de métier.

Pour cela, on part d’abord des métiers, d’une cartographie des métiers de l’entreprise, puis d’une prospective (de branche, d’entreprises, de territoire, …) sur ces métiers, comment on les projette, comment vont-ils évoluer ?

Ensuite on complète par une cartographie des compétences, celles dont on a besoin (qui va avec la cartographie des métiers) et celles que l’on a (les compétences que l’on a en interne).

Puis on identifie les différences et les manques à prévoir en terme de compétences.

Seulement après on identifie les salariés « dont le profil compétences » est proche de ce que l’on a besoin.

C’est ensuite au sein de l’entretien professionnel que l’on fait coïncider les compétences, les besoins et les envies des salariés.

Enfin on met en œuvre le plan de développement des compétences (qui ne reste qu’un outil) et des besoins pour permettre l’acquisition souhaitée par l’entreprise et/ou le salarié.

La gestion prévisionnelle des compétences doit également faire émerger et découvrir les passerelles que le salarié peut emprunter pour changer d’emploi au sein du territoire au cas ou rien ne se dessine dans l’entreprise d’où l’importance d’une Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences.

C’est juste en amont de cette étape que nous pouvons intervenir syndicalement, en aidant le salarié, à se projeter dans son parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences doit correspondre à l’Article L2242-20 3° sur les orientations et sur les objectifs.